Concepto: La escuela de las relaciones humanas o escuela humanística de la administración es una corriente administrativa que surgió en la década de 1920 a partir de experimentos realizados por Elton Mayo en Hawthorne.
En estos experimentos, Mayo demostró que los empleados de una empresa aumentan su productividad en la medida en la que se sienten integrados.
Esto significó que se empezara a ver el trabajo como una actividad grupal, condicionada por estándares sociales y a la empresa como un sistema social en el que el ser humano es el elemento fundamental.
En el momento en que aparece esta teoría había una gran necesidad de humanizar la administración, y superar la idea mecanicista de la teoría clásica.
¿En qué se basa la teoría de las relaciones humanas?
Recompensas y sanciones sociales: En el experimento los obreros que sobrepasaban la meta de producción perdían el afecto y el respeto de sus pares. Pero le ocurría lo mismo a aquellos trabajadores que no la alcanzaban.
Esto dio pie a indagaciones posteriores sobre los mecanismos psicológicos que operaban en estos casos.
Grupos informales: Elton Mayo identificó que los trabajadores creaban una estructura organizativa que no coincidía, por lo general, con la estructura formal de la empresa.
En esa estructura “paralela”, se crean además normas, creencias expectativas y sistemas de sanciones y recompensas.
Emociones: A partir de allí se consideró la importancia de las relaciones humanas y la cooperación para las personas en sus trabajos, como una forma de evitar los conflictos y mantener la cohesión de los grupos.
Supervisión: Se trataba de una necesidad tácita de los trabajadores de recibir un trato digno por parte de los directivos.
Se hizo patente la necesidad de contar con supervisores que supieran comunicarse de manera respetuosa y cordial con los empleados. Se necesitaban supervisores democráticos y persuasivos.
Motivación: La motivación correcta haría que un trabajador aumentara su producción y trabajar a gusto.
Liderazgo: Incrementó la influencia interpersonal de los líderes que emergen en los grupos sociales.
Este hecho, al igual que el referido a los estilos de supervisión, puso el foco en la importancia de desarrollar los roles directivos con una visión eminentemente humanista.
Comunicación: Es a través de la comunicación como los objetivos gerenciales se transmiten a los trabajadores y se transforman en motivos.
Dinámica de grupo: Fue un concepto desarrollado por Kurt Lewin, según el cual la dinámica es la suma de intereses de los integrantes del grupo.
¿Cuáles fueron las principales críticas a la escuela de las relaciones humanas?
Método: Los estudios posteriores desmontaron sus postulados sobre la relación entre satisfacción y productividad de los trabajadores, liderazgo y productividad y participación en la toma de decisiones y productividad.
Se argumentó que la metodología utilizaba generaba confusión con respecto al sentido de la participación.
Enfoque: Se puso mucho énfasis en el tema de la felicidad en el trabajo dejando a un lado otros aspectos de relevancia como la satisfacción con la oportunidad de desarrollo profesional.
Otro tema de debate fue la supuesta visión colectiva de las personas en la organización, en detrimento del individualismo.
Fines: Landsberger (1958) y Braverman (1974) acusaron a la escuela de relaciones humanas de ser simplemente un modo de aumentar la productividad de los trabajadores sin un verdadero interés por mejorar las relaciones entre ellos.
Influencia de la escuela de las relaciones humanas
Esta teoría se contrapuso al protagonismo de la tarea, heredado de la visión científica de Taylor; el estructuralismo de Fayol; y la burocracia defendida por Weber. De igual forma dio pie al surgimiento de nuevas áreas de investigación organizacional:
